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Viernes, 25 de julio de 2014 
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  De acuerdo con el estilo y la modalidad de selección se aplican pruebas objetivas o tradicionales  
Infórmese a tiempo    
  Tipos de pruebas sicométricas
  Hay pruebas específicas para determinar niveles de inteligencia, características de la personalidad y otra serie de facetas del candidato
En los procesos de selección pueden emplearse diversas modalidades de pruebas. Las más usuales son las que miden la inteligencia, los conocimientos, las aptitudes, la personalidad y los intereses.

Para el candidato es conveniente saber de qué se trata cada prueba.

  • Pruebas de conocimientos


Buscan evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas a través de estudios, prácticas o ejercicios.

Este tipo de pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecución (mecanografía, taquigrafía, diseño o manejo de maquinaria). El candidato debe manejar nociones de cultura general o conocimientos específicos relacionados directamente con el cargo al que se está postulando.

Este tipo de pruebas pueden ser de carácter objetivo o tradicional.

Las tradicionales están estructuradas por pocas preguntas y exigen respuestas amplias; permiten mucha subjetividad.

Las principales ventajas de esta prueba consisten en que cubre un área menor de conocimientos con gran profundidad, evalúa ampliamente la capacidad del candidato para organizar ideas, revela aspectos difíciles de medir y que son considerados como requisitos importantes, permite una evaluación subjetiva por parte del evaluador, y se organizan con facilidad.

Entre las desventajas de las pruebas de conocimientos figuran que son de difícil corrección, deben ser calificadas o revisadas por personas especializadas en el tema y examinan un campo muy reducido de conocimiento.

Las pruebas objetivas se caracterizan por contener un número elevado de preguntas, involucrar áreas más amplias de conocimientos, exigir respuestas cortas, bien definidas en su forma y contenido.

Como aspectos favorables cabe mencionar que cubren áreas más amplias de conocimiento, su evaluación es sencilla y rápida, otorga una calificación objetiva y se pueden establecer comparaciones de manera más fácil.

Sus principales desventajas radican en que son pruebas de lenta organización, no le permiten al candidato mayor libertad de expresión y miden poca profundidad del conocimiento.

  • Pruebas sicométricas


Analizan los comportamientos, estudian las diferencias individuales (físicas, intelectuales y de personalidad), el cómo y cuánto varía la aptitud del candidato con relación al conjunto de personas que lo rodean.

  • Pruebas de aptitud vocacional


La aptitud ha sido considerada como algo innato y consiste en una disposición natural desarrollada sin ejercicio o entrenamiento previo. Esta prueba se encarga de medir la potencialidad o disposición para desarrollar las habilidades o conocimientos.

Las pruebas de aptitud se basan en que esta última, adecuadamente dirigida, se convierte en capacidad que a su vez es una habilidad real en determinada actividad. La capacidad es vista como la habilidad para realizar una tarea a través de un entrenamiento; que se evalúa mediante el rendimiento laboral.

La Teoría de L.L. Thurstone supone que hay aptitudes que intervienen de forma directa en el rendimiento de las pruebas. Todo individuo puede tener una calificación alta en determinadas aptitudes y bajas en otras. Thurstone definió siete factores de evaluación en las pruebas de habilidades:

· Factor de comprensión verbal: considerado como las relaciones y raciocinios verbales (lectura, analogías verbales y frases en desorden)

· Fluidez verbal: factor encargado de verificar la fluidez y el conocimiento en el vocabulario (rimas, anagramas, entre otros)

· Factor numérico: relacionado con la rapidez y exactitud en el cálculo matemático

· Relaciones espaciales: visualiza las capacidades de las relaciones espaciales en el ámbito de dos y tres dimensiones

· Memoria asociativa: mide la memoria a escala mecánica y de apareamiento

· Rapidez de percepción: se trata de la percepción rápida y exacta de detalles visuales, que se caracterizan por la similitud y diferencias entre objetos

· Raciocinio: considerado como la capacidad de razonamiento abstracto, mental y de agilidad del individuo.

Por su parte, Guilford tomó como punto de partida el sistema cognitivo y su actuación frente a diferentes estímulos. Así mismo, dividió las diferentes aptitudes con las que cuenta todo ser humano en tres categorías:

· Operaciones: valoración intelectual, producción convergente (consecución de resultados considerados como muy positivos), producción divergente (información producida a partir de una mínima fuente), retención de memoria, registro de memoria y cognición

· Contenidos: de tipo Visual, auditivo, simbólico, semántico y comportamental

· Productos: tipo de estrategias utilizadas por las personas para relacionarse.

Las pruebas de aptitudes utilizadas en la selección de personal se centran en la formulación de tareas que cada candidato pueda realizar. Para que un análisis de tarea sea eficaz deberá ser específico de la labor a ejecutar, (aquellos requerimientos que la diferencian de las restantes y muestran aspectos que hacen ver con claridad los mejores y los perores trabajadores).

  • Pruebas de aptitud de Berger para la programación


Forma D de B-APT

En esta prueba el examinador escribe instrucciones cifradas en un ordenador en secuencia lógica. Los evaluados deben aplicar ciertas reglas de codificación, incrementar y colocar programas diferentes en la hoja de respuesta. Se evalúa la flexibilidad de pensamiento. Está compuesta por treinta preguntas, con un tiempo de aplicación de 1 hora 30 minutos.

B-APT AF (Forma avanzada)

Mide el manejo de lenguaje de programación. La persona debe analizar las especificaciones del programa para responder a las preguntas y escribir instrucciones cada vez más complejas. Se compone de veinticinco preguntas, con un tiempo estipulado de 2 horas de duración.

B–COAT

Esta prueba se encarga de medir el potencial de un individuo para ser entrenado como operador de sistemas. Consta de treinta preguntes y un tiempo de respuesta de 1 hora y 30 minutos.
  Por:  clickempleo.com 


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